• 職位搜索 人才搜索 溫馨提示:貴州省人才大市場每周二、周四、周六舉辦招聘會 地址:貴陽市毓秀路27號貴州省人才大市場 現場預定熱線:15508504672

    千赢国际qy88vipqy88-首页

    來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

      相信很多剛剛加入HR行業的小伙伴會有這種情況:翻開勞動合同法,嗯,這些我都知道;實操時,咦?這里怎么有個坑。這篇總結里,拋出了幾個在實際工作中實實在在會遇到的問題,經驗豐富的老鳥們可以一掃而過,但HR新人嘛還是可以仔細讀一讀。勞動關系處理異常復雜,HR從業者需要靈活運用法規法條,才能在HR工作中防范于未然。
     
     
     
    先拋五個問題,大家可以先思考思考,后再往下看正文內容:
     
    第1問:新簽及續簽勞動合同,合同期限如何約定更合適?
     
    第2問:試用期員工是否能隨時辭退?
     
    第3問:崗位變動員工能否再約定試用期?
     
    第4問:不勝任工作解除勞動合同,如何補償?
     
    第5問:辭退補償時的N+1,基數應如何計算?
     
     
     
    --------------------------人為分割線-------------------------------
     
     
     
    直接步入正題:
     
     
     
    第1問:新簽及續簽勞動合同,合同期限如何約定更合適?
     
    是否有小伙伴新簽或續簽勞動合同都是一年一年的簽,或沒有意識到合同期限的意義?又或者潛意識認為合同到期辭退不用賠償,合同期限當然越短約好?Too Young!無固定期限勞動勞動合同相關要求是否清楚明白?!合同期滿用人單位不續簽也要補償,明白?!
     
    勞動合同法第十四條規定,“有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。”
     
    意思就是說,當用人單位連續同勞動者簽訂了2次固定期限勞動合同后,如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同,除非用人單位能舉證勞動者“嚴重違反制度、嚴重失職、不勝任工作等情況”,否則不能拒絕。試想一下,剛入職兩三年的員工,由于我們的簽訂期限不規范,已經簽訂了2次固定期限,第2次到期時,你能怎么辦?除了協商或違規,否則只能硬著頭皮簽無固定。
     
    實踐中建議勞動合同期限可以這樣約定:第一次3年、第二次6年,第三次再無固定。水到渠成,無壓力。
     
     
     
    第2問:試用期員工是否能隨時辭退?
     
    可能有人會說,試用期不是用人單位用來考察勞動者的嗎?辭退還不是一句話的事?Too Simple!先直接上勞動合同法:
     
    第二十一條,在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。”
     
    第三十九條,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
     
      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
     
      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
     
      (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
     
      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
     
      (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
     
      (六)被依法追究刑事責任的。
     
    第四十條,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
     
      (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
     
      (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
     
    看明白沒有?首先,第二十一條規定,試用期解除也是需要給勞動者說明原因的!并且,用人單位需要舉證第三十九、四十條規定可以解除合同的證據。
     
    實踐中,能不能拿出解除相關的證據才是我們需要考慮的關鍵問題!不管是試用期還是正式員工。首先,用人單位制定規則制度及公示要合規合流程;其次,需提前與勞動者簽訂不符合錄用條件,并留紙質資料;最后,入職簽訂崗位說明書,約定工作標準及要求。證據資料都是需要在日常工作中搜集的,而不能遇事抓瞎。
     
     
     
    第3問:崗位變動員工能否再約定試用期?
     
    先公布答案,肯定是不能再約定試用期的。為什么?勞動合同法第十九條“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”約定一次試用期的意思,首先是指約定后試用期不能延長,接著才是同一人只能約定一次。那就有小伙伴會問了,員工調崗到新崗位,單位要考察是否勝任怎么辦?
     
    單純用來考核勝任力問題,可以與員工簽訂新崗位的崗位說明書,約定新崗位勝任標準;正式調崗前,先安排新崗位相關專業培訓,并保留培訓記錄;正式調崗時,需要簽訂調崗單,約定“見習期”,明確如不勝任需返回原崗位或作出其他安排。雖然不能再約定試用期,但也可以按以上程序“留一手”證據。
     
     
     
    第4問:不勝任工作解除勞動合同,如何補償?
     
    小白:“都不勝任工作了,還需要給補償?”
     
    小黑:“不勝任解除,需要支付1個月補償金。”
     
    上面兩個回答肯定是不對的,先來看法條怎么說:“勞動合同法第四十條,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;”
     
    首先,按第四十條的規定,不勝任解除,至少得提前30天通知或支付1個月工資。但是,這就完了嗎?我們再來看:“勞動合同法第四十六條,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(三)用人單位依照本法第四十條規定(患病、不勝任、客觀改變)解除勞動合同的;” 所以說,不勝任解除,補償需要結合第四十條、第四十六條來看:提前三十天通知,支付N;不提前,支付N+1。
     
     
     
    第5問:辭退補償時的N+1,基數應如何計算?
     
    應該有人會說,基數不就是前十二個月的平均工資嘛,勞動合同法第四十七條有明確規定的“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
     
    勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
     
    本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。” 
     
    的確,經濟補償金里的N按前十二個月的平均工資計算沒錯,但這個“1”是需要單獨考慮的。勞動合同法里沒有明確標準,但實施條例第二十條,“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”
     
    所以正確答案是,補償的N按前十二個月的平均工資,“1”按上個月工資,標準不一樣!這也給大家提了個醒,在解除勞動合同時,時間選擇上需要靈活處理,畢竟成本不一樣,是吧?

    HR工作的底線是符合法律法規,仔細研讀法條才是硬道理。

    貴州人才信息網 輕松求職 滿意招聘 www.hnwgad.com

    日期:2020-07-06

  • 意見反饋
  • 返回頂部
  • 吉林11选5 ;