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    來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

        案例中的情形,我在五年前也碰到過。當時我從一高校招聘回來十幾位小年輕,其中有兩位小姑娘小美和小麗長得眉清目秀,在崗位培訓過程中的表現屬于思維敏捷類型,應對課堂設置的問題處理時還算反應靈活,于是我就留下準備在人力資源部放一個,A部門放一個。由于自己是人力資源部的負責人,為了表示對A部門的尊重,就讓A部門的負責人在兩個女孩中挑選一個,留下的那個自然就歸人力部門了。A部門的領導在選人時也跟兩位姑娘交流了半小時左右,最終選擇了形象較好的姑娘小麗,這也是在我的預料之中,換作是誰都喜歡俊男靚女。如果是我推薦,我肯定會推薦小美過A部門,原因是在一周的崗前培訓過程中,我發現小美比小麗更務實,屬于實干型的人才,只要稍加培養,應該是一個很不錯的助手。而小麗在實干方便比小美稍弱,但也是潛力股,需要時間去挖掘與培養。
     
         時間過得很快,小麗在A部門工作近兩個星期,但此時我便收到A部門負責人的反饋,她希望小麗能與小美調換一下工作崗位,理由是小麗在工作中比較被動,而且不善于溝通與交流。作為人力資源工作者來說,我肯定是需要妥善處理這事,如果草率的把兩個姑娘的工和進行對調,這做法顯然是不合理,即使我同意小美和小麗互換工作崗位,但小美和小麗本人是否愿意互換呢?其實,我當時聽到A部門的負責人提出此要求時覺得有點啼笑皆非,但為了同事之間的和諧,未即日給A部門負責人任何的決定,只是回復她先了解下情況,然后再作安排。作為人力資源部門的負責人,不能只聽部門領導的一面之詞,凡事都必須得客觀對待。
     
     
     
         事后用了一周的時間去了解和觀察小麗的工作、與同事之間關系融洽程度、工作溝通與交流,我自己得出的結論是:小麗還是可以用,只是作為一個剛畢業的實習性,對工作就是完全無知的狀態,典型的職場小白。在工作中也是會害怕出錯,在請教老同事的時候碰過壁,就對溝通產生了恐懼的心理。這導致小麗在工作中就顯得被動,也對同事位產生敬畏和恐懼。有些職場小白會主動向上級或是同事請教并自己找事做,有些職場小白在請教他人的時候碰壁后就從此不敢再開口。但是作為職場小白的上司,必須要為新人做好工作規劃與職場導師,讓其以最快的速度融入到工作團隊中,以提高新人的工作效率和積極性。
     
         若經過觀察后,發現小麗確實是不能勝任該崗位工作或不符合該崗位的錄用條件,我肯定會毫不猶豫的以不符合崗位錄用條件或是不能勝任崗位工作進行處理,該辭退就辭退,該培訓就培訓,該調崗就調崗。在這里需要注意的是試用期是辭退避免經濟補償金的支付,剛入職不到一個月,償在試用期之間辭退就產生經濟補償金,沒有幾個老板愿意給試用期員工支付此費用的。
     
     
     
        案例中說到新人只是不符合領導的胃口,其他都還好。其實我們要搞清楚,企業招新人進公司的目的是什么?為什么要招新人?找到這兩個問題的答案后,你就知道如何解決案例中的問題了。雖然用人部門有對下屬人員辭退和解雇的權利,但也是需要付出相應的代價作為條件,法律賦予了權利 的同時也賦予的責任。以下幾點供參照:
     
         1、評估新人綜合能力與崗位要求是否匹配是關鍵。在職場管理中,除了規避風險之外,還有一點是人情,做人得給自己留條后路。雖然,我不知道為什么這個部門的領導自己選重的人,才用了一個星期就不想用了,多半是兩個人的八字不和。八字不和的人在同一個屋檐下共處的確的點難受,但工作就不一樣,工作講的是相互配合與協作,只要下屬把工作按時按質按量或是按時超質超量的完成,哪怕他是你生命中的克星,有關系嗎?當然,前提是這個人要符合崗位的任職要求,否則花瓶式的新人就讓人難以接受,若真是不符合崗位的錄用條件的,該辭退就辭退,長痛不如短痛,快刀斬亂麻。
     
         2、用人之長,避人其短。每個人都有優缺點,如何發揮他人的優點是管理者們的一項技巧,同時也是管理學中的一門學問。作為部門的領導者得有胸懷,能容天下不能容之人,也能忍天下不能忍之事。這有點夸張哈,意思是作為部門的領導者,不能因為下屬對不自己胃口就想著退貨,為何不換作角度來看待這位新員工,看看新人給團隊帶來新思想、新的方法、打破團隊原有陳舊的做法……,如何挖掘新人的智慧,共同為團隊創造價值。

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    日期:2020-07-06

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